非歧视原则声明

惠特曼学院坚决奉行各种形式的不歧视原则. 在其招生, 教育及就业实务, 项目和活动, 惠特曼学院没有种族歧视, 颜色, 性别(包括怀孕和为人父母), 性别, 性别认同或表达, 遗传信息, 性取向, 宗教, 年龄, 婚姻状况, 国家的起源, 残疾, 退伍军人身份或1964年民权法案禁止的任何其他基础, 1972年教育修正案第九条, 1973年《康复法案》第504条适用于联邦, 州或地方法律.

关于性别或基于性别的歧视和残疾歧视的查询可向教育法第九条行政长官(, titleix@samseo.净). 有关残疾歧视的查询可向504协调员(, dunnjl@samseo.净). 询问关于性, 性别或残疾歧视也可向教育部民权办公室(第二大道951号)提出3310室, 西雅图, WA 98174; ).

其他查询可联络人力资源总监(; hrdirector@samseo.净).

  1. 本政策的目的和范围
  2. 定义
  3. 资源,支持 & 权利
  4. 申诉程序
  5. 不满和决议
  6. 年度政策 & 过程审核

1. 本政策的目的和范围

1.1介绍

惠特曼学院致力于为社区所有成员提供一个相互尊重和公平对待的学习和工作环境. 惠特曼学院致力于为学生和员工提供一个安全的环境,使他们能够在不受骚扰和歧视的不利影响下接受教育和/或就业. 这种环境的一个重要组成部分是一个强有力的道德基础和平等的实践, 接受和非歧视原则. 基于种族的骚扰或歧视, 颜色, 性, 性别, 性别认同或表达, 遗传信息, 性取向, 宗教, 年龄, 婚姻状况, 国家的起源, 残疾, 退伍军人身份或任何其他大学政策或州或联邦法律禁止的基础是不可接受的,将通过该政策解决. 因此, 这所学院力求教育学生, 并为那些认为自己经历过这种行为的学生和员工提供一种追索权.

  • 惠特曼学院认识到了这一问题, 教师之间的日常关系中可能会出现指控或不满, 教职员工和学生.
  • 人与人之间有分歧的个人被鼓励首先尝试解决彼此之间的分歧. 这项政策中概述的申诉程序主要适用于这种做法不成功或不适当的情况.

1.2目的

  • 建立举报不当行为指控的程序, 包括与性有关的, 从学生 1 和员工 2, 3 无论是正式的还是非正式的. [注:在本政策中,除非另有说明,教职工均称为“雇员”(e.g.non-faculty员工.)]
  • 概述处理和解决涉及惠特曼学院政策以及联邦和州有关高等教育和就业法律禁止的行为的申诉程序.
  • 确认学院对所有骚扰和/或歧视指控的通知进行调查的承诺, 包括与性有关的, 并采取行动结束这一行为, 防止其复发, 并弥补其对个人和社区的影响.
  • 性骚扰的定义, 其中包括, 但并不局限于, 基于某人的性别或性别的骚扰, 家庭暴力, 亲密伴侣暴力, 跟踪, 性侵犯, 以及其他形式的非自愿性行为.
  • 为报告事件的学生和员工提供资源和支持, 包括不正当性行为.

1.3范围和管辖

  • 申诉是指对惠特曼学院成员的行为或行为的指控, 这会损害其他员工或学生充分利用大学教育或就业机会的能力吗, 或妨碍投诉人的 4学习、学习或工作的能力. 这种行为可以发生在校园内外.
  • 申诉政策主要适用于学生, 教职员工, 但也可能适用于那些与惠特曼社区或惠特曼附属项目有互动的人.
  • 惠特曼社区的任何成员, 包括但不限于学生, 员工和校友, 有权利表达不满吗.
  • 本政策适用于所有与大学相关的活动, 不管是校内还是校外, 适用于所有参与这些活动的个人,以及对学院或学院社区成员有重大影响的任何活动.
  • 本政策也可适用于第三方或针对第三方的行为, 他们自己不是惠特曼学院的员工或学生

学院可能采取的纪律行动会根据学院对从事骚扰行为的人的控制程度而有所不同. 不管采取的纪律措施有多严厉, 惠特曼学院致力于纠正任何骚扰行为的影响, 基于他人的种族歧视或实施暴力, 颜色, 性, 性别, 性别认同或性别表达, 性取向, 宗教, 年龄, 婚姻状况, 国家的起源, 残疾, 退伍军人身份或任何其他大学政策禁止的依据. 

1.4教育和预防

惠特曼学院定期为学生和员工提供持续的教育和培训,以解决其有关骚扰和歧视的政策, 家庭和亲密伴侣暴力, 跟踪和性行为不端.

  • 所有员工必须定期完成关于骚扰和其他被禁止行为的在线培训.
  • 教育法第九条和校园拯救法案培训全年多次提供.
  • 所有新来的学生和新员工都被要求参加一个教育和预防项目,重点是了解与性别或性别歧视事件相关的问题, 骚扰或暴力.
  • 除了绿点, 国家认可的有效预防所有性别或性别歧视事件的方案, 骚扰和暴力, 学生必须参加一个旨在教育他们有义务自由获得同意的项目, 在进行性活动之前自愿和知情,并了解酒精在此类事件中所起的有害作用.
  • 所有新生都需要完成一个在线教育模块,重点关注个人和社区安全问题.

1.与针对未成年人的行为相关的员工报告义务

惠特曼学院的所有员工都有义务报告虐待儿童事件. 华盛顿州规定报告虐待或涉嫌虐待未成年人的行为, 即使未成年人是惠特曼的学生. 这意味着员工必须立即向学校第九条管理人员和瓦拉瓦拉警察局的一名宣誓就职的执法人员报告虐待儿童事件. 这份报告义务适用于惠特曼所有员工, 无论你是否享有特权或机密消息来源,无论你是否目睹虐待, 还是外面的, 工作. 华盛顿州的免费, 24/7热线()将直接将您连接到适当的当地办事处,报告可疑的虐待或忽视儿童.

1.6第504条和残疾

惠特曼学院不歧视残疾人. 学院采取这种申诉政策是为了对1973年《康复法案》第504节所禁止的任何行为的指控提供迅速和公平的解决办法.S.C. 794).S. 美国教育部或《美国残疾人法案》第三章,由美国残疾人协会监督.S. 司法部. 第504条禁止在接受联邦财政援助的任何项目或活动中基于残疾的歧视. 法律法规可以去茱莉亚·邓恩的办公室检查, 高级副院长(里德校园中心205, , dunnjl@samseo.净),他被指派协调惠特曼学院遵守第504条的工作.

任何认为自己因残疾而受到歧视的学生都可以根据这一程序提出申诉. 惠特曼学院或惠特曼社区成员对任何提出申诉或配合调查申诉的人进行报复是违法的. 申诉程序从 第三节 将跟随. 任何认为自己因残疾而受到歧视的雇员都可以根据这一程序提出申诉. 想要申诉的员工应该向人力资源主管(塔拉·麦卡洛)提出申诉, , mcculltl@samseo.净).

惠特曼学院将作出适当安排,确保为残疾人提供其他住宿, 如果需要, 参与到这个申诉过程中来. 此类安排可包括, 但并不局限于, 为聋哑人提供翻译, 为盲人提供资料录音,或确保诉讼地点无障碍. 第504科协调员将负责这种安排.

1.学术自由与言论自由

惠特曼学院认识到,教育过程可能会引起争议和不安, 特别是当一个人的思想或价值观受到挑战的时候. 试图保护个人免受他们认为不受欢迎的思想和观点的影响,这不是大学的适当角色, 不愉快的,甚至是非常无礼的. 学院不会仅仅因为言论冒犯或令人不舒服就审查或谴责言论. 在确定一种行为或表达是否构成歧视或骚扰时, 必须仔细审查这一情况,并充分考虑到保护个人权利, 言论自由和学术自由.

2. 定义

以下是与本政策和申诉程序有关的术语的定义. 他们提到了联邦和州法律禁止的行为, 惠特曼学院政策禁止的行为, 这种行为可能会危及学习和工作环境. 这个列表并不是包罗万象的.

2.1歧视

歧视是一种区别, 偏好, 个人的优势或劣势与处于相似处境的其他人相比,基于个人的实际或感知种族, 颜色, 性, 性别, 宗教, 年龄, 婚姻状况, 国家的起源, 残疾, 资深地位, 性取向, 性别认同或表达, 或其他州和联邦法律禁止的基础. 足够严厉的行动或政策, 持续的或普遍的和客观的进攻, 导致教育和就业机会不平等, 或对一个人在大学的就业或教育的条款和条件产生不利影响, 哪些是有动力的, 全部或部分地, 对受保护类别可视为歧视.

2.2歧视性的骚扰

歧视性骚扰是一种不受欢迎的行为,基于个人的实际或感知种族, 颜色, 性, 性别, 宗教, 年龄, 婚姻状况, 国家的起源, 残疾, 资深地位, 性取向, 性别认同或表达, 或者其他州或联邦法律禁止的依据, 这太严重了, 持续的、普遍的、客观的进攻,不合理地干扰, 限制或否定一个人的工作能力, 参与或受益于学院的教育计划或活动.

2.3报复性的骚扰

报复性骚扰是指被指控的个人或联盟的第三方为寻求报复而采取的任何有意的不利行动, 报复,报复对曾经做过运动的个人或团体的报复或伤害, 诚心诚意地, 申诉的权利, 口头或书面报告被禁止的骚扰或歧视, 或参与相关的申诉程序.

3. 资源,支持 & 权利

3.1资源与支持

惠特曼学院为学生和员工提供支持, 咨询, 医学推荐, 协助制定安全计划(包括调整班级和工作时间表以及安全住房),并提供有关其权利的信息.

经历过性或性别骚扰事件的学生和员工, 歧视或暴力可能会通过基督教女青年会的校园倡导者寻求机密受害者的倡导支持(Hunter 406, , ).

学生也可以通过咨询中心()或健康中心()寻求保密支持. 学生和员工的其他机密报告来源可以在YWCA(第一街213号)的校外访问, , 24小时热线号码).

学生 can access resources 和 support through 学生主任办公室 (Memorial 325) 和/or through the Intercultural Center (Reid 216); employees can access resources 和 support through the 人力资源 Office (Memorial 105) 和/or through the Office of 多样性、公平和包容

(301年纪念).

3.2防范报复

这项政策禁止对任何诚心举报或据信曾举报骚扰的人进行报复, 歧视或其他被禁止的行为, 或证人或其他参与相关调查程序者.

这种报复行为将被视为对这一政策的严重违反, 无论一项非正式或正式的指控是否成立. 鼓励他人报复亦属禁止,并会受到纪律处分.

3.3个人隐私

涉及非正式或正式指控解决程序或调查的大学官员, 因为被投诉人咨询了, 被告(被申请人), 和/或大学官员进行调查, 是否有义务在最大程度上尊重所涉及的个人隐私. 家庭教育权和隐私权法案(FERPA)要求保护学生的教育记录. 学院官员不得将学生不满的信息透露给任何人,除非涉及听证过程或有合法教育利益的人(被认定为为了履行自己在学院的工作或角色而需要了解信息的合法需求). 学院将全力配合执法部门进行有关调查及法律程序.

学院将保留所有关于性和性别骚扰事件的准确记录, 歧视或暴力. 但学院不会与没有直接参与这一过程的人分享信息, 投诉人和被投诉人有权讨论和分享与其案件有关的资料. 

3.4 .社区面临的威胁

在这种情况下,共享的信息表明,有一种模式的行为构成了被告个人的一套本质上相似的行为, 或代表恐吓、胁迫或涉及武器或威胁, 调查管理员将在可能的情况下继续收集信息或寻求证实,不顾申诉人的意愿. 我们这么做是因为这是对社区的威胁,而不仅仅是对个人的威胁. 投诉人会被告知,我们会继续收集适当的证据,以评估对社会造成的危险.

3.5不合作回应方

被申请人离校或拒绝配合调查者, 调查可在他们缺席的情况下进行,并可根据现有证据得出结论.

3.6投诉人和回应方的权利

惠特曼学院支持原告和应诉方的以下权利:

  • Individuals have a right to file an allegation with the police or other 年龄ncies; the college will provide assistance reporting to law enforcement officials or other appropriate resources if they wish to take legal action off campus.
  • 校园诉讼和法律诉讼可能同时发生.
  • 参与投诉程序的人员有权迅速调查和解决投诉.
  • 投诉人及被投诉人有权请顾问(看到4.3),协助他们完成调查和裁决程序,并在必要时为听证会作准备.
  • 个人有权拥有一个安全的环境-学院将采取任何它认为合理和可行的措施来保护校园社区的安全.
  • 参与申诉程序的人将受到尊严、尊重和公平的对待.
  • 参与申诉程序的人员有权获得公平公正的调查和裁决程序, 包括学术正当程序.
  • 学院将认真对待所有指控,并将公正地调查不当行为或违反政策的指控.
  • 涉及不当行为或违反法律或学校政策指控的员工和学生将完全可以使用校园服务,以协助此类案件的处理, 包括, 但不限于, 学生主任办公室, 人力资源, 受害者的辩护人(例如性或性别骚扰), 歧视或暴力)以及教务处的教务长和院长. 学生还可以使用咨询中心和健康中心.
  • 学院尊重投诉人和被投诉人的隐私. 调查中收集的信息不会透露给其他没有合法需要知道的人.
  • Individuals may consult an attorney; however, 学院的调查, 听证会和上诉程序并非平行的法庭程序
  • 学院不会容忍任何形式的骚扰, 对投诉人或被投诉人或任何一方的支持者进行报复和/或恐吓. 对投诉人或被投诉人或其朋友采取的任何报复行动, 熟人或其他人员配合学校调查是违反学校政策的.

学生或雇员 那些认为自己的骚扰或歧视指控没有通过学院的申诉程序得到充分解决的人可以向华盛顿州劳动和工业部门提交申诉, 平等就业机会委员会或民权办公室.

4. 申诉程序

教师, 工作人员和学生被鼓励将未解决的问题和指控提请以下适当的学院官员注意. 一些骚扰指控和人际冲突事件可以通过非正式方式解决, 而另一些, 比如那些涉及性或基于性别的骚扰, 歧视或暴力, 是否需要经过正式的解决程序.

4.1不诚实的报道

故意提交不诚实报告的人可能会受到纪律处分.

4.2及时报告

强烈鼓励立即报告指控, 因为它允许快速反应和解决被禁止或令人反感的行为. 从事件发生到调查之间的漫长时间可能会导致记忆衰退, 关键证人离开或者其他对时间敏感的因素会影响调查.

4.3对顾问的权利

投诉人和回应方有权拥有一名顾问,该顾问将在申诉过程中支持他们, 包括调查和裁决程序, 准备听证会, 如果有必要的话.

  • 投诉人和回应方可以自行选择一名顾问.
    • 顾问在这个过程中提供支持和指导. 调查管理员(看到5.3)将推荐经过培训和合格的教师或工作人员,根据他们对过程的了解,向有关各方提供建议. 由于潜在的利益冲突, 惠特曼学院咨询中心和健康中心的工作人员没有资格担任顾问.
    • 各方可选择不设顾问, 或者他们也可以选择调查管理者推荐的顾问以外的人.
  • 导师的角色是根据他们对大学过程的了解提供支持和建议.
  • 顾问不得与任何一方或调查本身有利益冲突. 适当的高级工作人员将确定是否存在冲突.
  • 顾问可以在任何时候辞去他们的顾问角色,而不会对顾问或他们所建议的一方造成惩罚.
  • 顾问不得中断或干涉调查或裁决程序.
    • 顾问不能积极参与, 在听证会上提出问题或交叉质询, 但只要协商不扰乱诉讼程序,他们可以在听证会期间与其当事人进行沟通.
  • 当事人可以选择其法律顾问作为其顾问,但法律顾问的角色仅限于顾问. 作为顾问的法律顾问不得在聆讯和上诉程序中积极代表当事人.
  • 顾问不得联系调查审查委员会或批准委员会的任何有投票权的成员(主席除外), 如下所述), 另一方, 证人或另一方当事人的案件顾问.
  • 顾问可联络调查管理人澄清有关程序事宜. 5
  • 顾问可联系调查审查委员会或制裁委员会主席,以获得程序问题的澄清.
  • 在承诺提供建议之前, 潜在的顾问可要求查阅其当事人有权查阅的所有现有证据和报告. 只要他们同意担任顾问, 他们将继续获得新的证据和报告,这取决于他们所建议的一方的判断力.  
  • 在任何听证会或面谈期间,顾问可要求休息.
  • 顾问将受保密约束,不应向任何没有参与本案的人透露有关本案或诉讼程序的任何信息. 
  • 顾问应向调查管理员处理任何有关程序错误的担忧.

4.4如何申诉

惠特曼社区成员知道某一事件或认为他们的公民权利受到侵犯, 如骚扰或歧视, 或对严重的人际冲突有不满的人士,应与下列办事处的人士会面:

  • 学生 谁有申诉或谁想了解申诉过程的信息,应该联系学生办公室主任(高级副院长朱莉·邓恩, 里德校园中心205, dunnjl@samseo.净, ) or, 涉及性或性别骚扰的申诉, 歧视或性行为不端, 第九条行政管理人丹尼尔·斯温顿(, titleix@samseo.净). 关于偏见事件的申诉, 学生们也可以向跨文化中心的工作人员寻求有关申诉过程的信息(里德216).
  • 员工(教职员工) 如有不满或想了解有关申诉程序的资料,可向人力资源办事处查询(摘要105, ; hrdirector@samseo.净)或联络教务长及教务长(纪念308、 tiptona@samseo.净). 因为涉及性或性别行为的申诉, 员工应与第九条管理员(丹尼尔·斯文顿)联系, , titleix@samseo.净). 关于偏见事件的申诉, 员工可以向人力资源主管(塔拉·麦卡洛)寻求有关申诉过程的信息, , mcculltl@samseo.净).
  • 学生和员工 亦可使用网上门户网站(http://samseo.net/assist).

4.5不满撤军

在非正式或正式解决过程中的任何时候(看到5.15.2)时,投诉人可以撤回指控. 然而, 即使投诉人决定撤回申诉, 学院保留调查和采取适当措施的权利, 如果有必要的话, 保护投诉人及社会的利益及安全. 如果申诉人撤回指控并拒绝合作, 得出有意义结论的可能性大大降低.

5. 不满和决议

5.1非正式争议解决

非正式地解决争端, 学生或员工可以首先向他们的主管寻求建议, 部门主管或其高级职员. 人力资源总监(一般为员工), 教务长和教务长(通常是针对教员的)以及学生教务长(通常是针对学生的)也是很好的建议来源. 非正式的解决方案可能涉及直接对话, 调解和/或如何解决问题的建议.

  • 对于某些严重的行为和事件,调解是不合适的, 比如双方之间存在实质性权力差异的情况. 学院必须采取果断行动, 包括彻底的调查, 当它知道这些指控时,立即采取行动.
  • 如果投诉人选择放弃非正式程序,或非正式解决程序被证明不成功,或投诉人对非正式程序不满意, 投诉人可向人力资源署署长(职员)提出正式指控, 教务长和教务长(适用于教员)或学生教务长(适用于学生).

5.2不满

申诉可以口头或书面形式提出. 申诉陈述应描述所指称的事件, 何时何地发生,并包括任何支持材料. 除非是在不适合采用非正式解决方案的情况下, 投诉人会被问及他们为解决问题所作的非正式努力的详情. 申诉过程概述于附录A的流程图(适用于教员), 附录B(适用于非教职员工)和附录C(适用于学生).

  • 收到委屈, 涉及学生的事件将通知相应的高级职员或其指定人员:学生教务长, 涉及教职员工的事件由教务长负责,涉及所有其他员工的事件由人力资源总监负责.

5.3监督

为了本政策的目的, “调查管理人”一词将指定监督申诉调查的人.

  • 针对涉及残疾申诉的事件, 504协调员(茱莉亚·邓恩), 里德校园中心205, 惠特曼大学, , dunnjl@samseo.净)将代表学院监督所有调查. 有关其他信息,请参见第1节.8.
  • 为了所有其他的委屈, 合适的高级职员或他们的指定人员将代表学院监督调查:为学生, the Student Conduct Administrator; for staff, 人力资源总监; 和 for faculty, 教务长和院长.
  • 如果投诉针对的是在正常情况下作为调查管理者的个人, 调查将由另一名合适的调查管理员监督. 

为了本政策的目的, “调查审查委员会”一词将指定一个人或一个由人组成的委员会对任何调查进行审查,以确定调查是否彻底, 可靠的, 公平、公正的.

  • 学生被调查者, 调查审查委员会将是学生主任办公室.
  • 对于非教职员工,调查审查委员会将成为员工关系委员会. 员工关系委员会(ERC)由人力资源助理总监组成, 谁担任当然主席, 两名有监督权限的工作人员, 两名非管理人员和两名教员(终身或非终身). 当ERC审查成为必要时, 主席将选出并主持一个由三名理事会成员组成的听证小组, 其中两个来自教工,一个来自教工.
  • 对教职员工而言,调查审查委员会由四名成员组成. 该委员会将代表不同性别的代表. 为了实现这一目标,委员会将由三名部门主席加上第四名成员组成. 第四名成员将是合适性别的分部主席,他的任期最近刚刚结束. 如果有必要的话, 为了解释可能因为出现的不当行为而被回避, 利益冲突和/或确保性别平衡, 调查审查委员会将进行修改,删除委员会中最不资深的适当成员,或增加任期最近到期的适当性别的部门主席.

5.4守门

调查管理员将:

  1. 确定投诉人和回应方的身份和联系信息.
  2. 立即进行初步调查以确定:
    1. 投诉方是否愿意参与调查过程,并允许被投诉人了解其身份.
    2. 所指控的行为是否意味着对投诉人或学院社区的其他成员增加或持续的伤害.
    3. 为投诉人提供必要的临时补救行动和住宿.
  3. 根据初步调查中获得的信息, 调查主管将决定是否有足够的证据进行全面调查.
    1. 如果初步调查不能提供足够的证据进行调查, 投诉将被通知,案件将结束.
    2. 如果有证据需要调查的话, 调查管理人将通知双方, 与答辩人一起审查指控,并指派一名或多名调查人员进行彻底调查, 可靠公正的调查. 只要有可能, 调查行政人员将指派一组训练有素、经认证的调查人员.
  4. 协助当事人确定顾问.
  5. 检讨与投诉有关的资料,以便作出适当的回应.
  6. 在整个调查过程中为双方提供必要的适当补救措施或短期临时措施. 6

5.5调查程序

惠特曼学院尊重我们社会所有成员的人格尊严. 在回应公民权利指控时,该学院相信并提供了一个基本公平的程序,即采用迅速的调查模式, 公平的, 彻底的, 可靠的和公正的. 为投诉人和被投诉人创造一个公平的程序,须确保双方都具备以下条件:

  1. 鉴于指控的全面通知,
  2. 在整个调查过程中提供机会陈述和回应所有证据和证人, 和
  3. 通知调查结果及其后的任何制裁及/或补救措施.

调查主管(看到5.3),与研究人员或研究团队协商后,将:

  1. 与投诉人协商,以确定应采取何种临时行动. 为被告提供适当的协助和支持. 确保双方的临时行动得到实施.
  2. 识别潜在的策略违反, 主要问题和调查范围,以便制定调查策略和概述拟议的时间表.

任何一方均可选择不参与调查(看到3.63.7); however, 调查将在必要时进行,调查结果将基于所有现有证据. 非参与方将保留该过程中的所有权利, 但是,任何上诉都不能以未参加调查的一方没有向调查提供资料为依据, 在调查的时候有哪些信息.

一旦调查人员询问了申诉人, 被告和任何证人, 各方将有机会在调查人员分析之前审查所有收集到的证据,以便各方有机会确定新信息, 证人或向对方提出的问题. 调查人员将记录这些请求和答案. 然后,他们将评估和权衡现有的证据, 写一份初步报告,包括分析和可信度评估. 初步报告将与调查管理员共享,调查管理员将决定调查材料是否代表彻底, 可靠公正的调查. 调查管理者随后将批准调查人员根据收集到的事实证据撰写调查报告,并对证据进行分析以确定, 以证据优势(“更有可能”)为标准, 被告对所指称的违反政策行为负有或不负有责任. 调查行政部门还将包括关于何时与申诉人和(或)答辩人分享证据和面谈的文件. 如果被发现有责任, 调查报告还将包括一系列建议的制裁措施,以阻止这种行为, 防止其再次发生,并补救对投诉人和社会造成的影响.

5.6 Post-Investigation程序

  1. 调查管理员将审查调查报告连同调查文件中的所有信息,包括, 但不限于, 目击者的陈述, 通信, 证明调查彻底的文件和其他证据, 可靠的, 公平、公正的.
    • 如果调查管理员认为需要采取额外的调查措施, 他们将把调查文件发回调查人员进行进一步的工作.
    • 如果调查管理员确定调查是彻底进行的, 可靠公正的态度, 2)与学院的政策和程序保持一致, 他们将把调查文件送交调查审查委员会.
  2. 调查审查委员会将审查未经修订的调查报告, 包括记录被告和/或投诉人何时分享证据和证人口供的文件. 他们还将收到建议的制裁范围和调查文件中的所有信息,包括, 但不限于, 目击者的陈述, 通信, 证明调查彻底的文件和其他证据, 可靠公正的态度, 2)与学院的政策和程序保持一致.
    • 如果被告已对申诉人提出反诉, 调查审查委员会应同时审查这两份调查报告. 如果调查审查委员会认为需要采取额外的调查措施, 他们将把调查文件发回调查人员进行进一步的工作.
    • 如果调查审查委员会支持调查管理者的决定,即调查是彻底进行的, 2)与学院的政策和程序保持一致, 然后将与投诉人和被投诉人进行预约,以分享调查结果和建议的制裁范围.
  3. 适当的高级工作人员, 调查管理员, 调查人员将与各方分别会面,分享调查结果.
    • 调查人员将详细介绍每一方的调查情况,包括他们从每一方那里了解到的情况, 根据证人和提供的证据, 并将概述他们用来衡量所有材料的过程(陈述, 证据, 等), 他们的分析和最终结论并建议了一系列制裁措施.
  4. 如果回应方被发现没有责任, the case is closed; either party may appeal this decision (看到5.8).
  5. 如有关回应方被发现有责任,个案会被转介予制裁(看到5.7).
    • 如果建议的制裁范围不包括离校(开除), 悬架, 终止或解雇), 步骤概述在5.7将会被跟随.
    • 如果建议的制裁范围确实包括与学院隔离(开除), 悬架, 终止或解雇), 步骤概述在5.7将会被跟随.
  6. 双方仍有资格寻求资源和支持(看到第三节.1),不管案件的结果如何,只要他们继续作为惠特曼学院社区的成员.

5.7制裁和制裁小组

学生的制裁

制裁可能包括:

  • 暂停进行试用. 行为中止缓刑, 任何进一步的违规行为都可能导致缓刑或更严重的处罚.
  • 进行试用. 实施缓刑可能会禁止学生参加校园活动, 比如课外活动, 公开表演, 在学生组织中担任公职或参加毕业典礼或其他官方仪式. 如果学生不遵守行为缓刑条款,可能会有其他处分.
  • 被学院停学, 恢复工作取决于满足规定的条件.
  • 被开除出学院.
  • 制裁也可能包括书面警告, 强制参与教育计划, 与违法行为相适应的赔偿或者其他行为.

员工的制裁

制裁可能包括:

  • 口头或书面的谴责
  • 调到不同的区域或其他工作限制
  • 需要培训
  • 降职或减薪
  • 缓刑、返还或者其他与违法行为相适应的行为
  • 与学院分离

对涉及性或性别骚扰行为的处罚, 必须采取歧视或不当行为来终止这种行为, 防止其复发, 并纠正其对投诉人和社会的影响.

  1. 为实例 涉及离校,适当的高级职员(看到5.2)将决定最终制裁.
  2. 为实例 do 包括一系列建议的制裁措施,包括与学院分离, 以下所述过程将决定制裁.

制裁面板

为学生

  • 学生事务委员会是一个官方机构,当暂停或解雇在建议的制裁范围内时,授权决定制裁.

    如果没有足够的教职员和/或学生,学生事务委员会的成员能够服务, 教务长将选择以前受过培训的教员和学生成员作为替代.

为教师

  • 应遵循教职工守则(第一章,第三条,第五节)规定的程序.

non-faculty员工

  • 被发现对政策违规负有责任的非教职员工的合适高级职员将根据调查报告确定最终处罚, 发现和建议的制裁范围.

5.8上诉过程

投诉人或被投诉人均可在最终裁定后(当学院认为案件已结案时)提出上诉要求。. 上诉不应被视为“寻求第二意见”,”,而, 它们的目的是让学院重新考虑那些可能对最初的决定产生足够影响、进而影响该决定结果的因素. 有关解雇教员的上诉程序,请参阅教员守则.

  • 上诉, 并附有支持具体申诉类别的资料的详细说明, 须于获通知结果后五(5)个工作天内,以书面形式提交学院主席.
  • 这项呼吁必须以下列标准为根据,而且只能以下列标准为根据:
    1. 在调查时未知或未知的新证据,可能会大大改变结果, or
    2. 可能改变结果的实质性程序错误和/或
    3. 实施的制裁不在建议的制裁范围之内.
      • 仅以某人不同意调查结果为理由提出上诉, 制裁决定或听证结果不符合上诉的标准.
      • 所有实施的制裁将在上诉过程中生效,包括, 但不限于暂停, 被驱逐出校园或继续执行不许接触指令.
      • 提出上诉的学院主席将以以下三种方式之一处理请愿:
        1. 可能会考虑上诉,然后裁决,
        2. 可组成小组覆核上诉,或
        3. 可以拒绝上诉请求吗.
      • 学院主席负责学院所有申诉事宜的上诉. 如果院长认为他们不能做到公正,或者院长与某一特定案件有直接利害关系, 他们将回避上诉和最近的一次, 和可用的, 前任主席将担任上诉官.
      • 学院主席, 作为上诉官, 可以查阅调查报告和其他与案件有关的材料,以便作出适当的反应吗.
      • 一旦上诉请求被认为是适当的考虑, 另一方和调查小组将获得该要求的副本,并可提交资料或反驳(或, 在另一方的情况下-他们自己的上诉)上诉请求由上诉官员考虑.

5.申诉过程的时间线估算

下面的摘要是为了提供一个大致的时间表,说明在整个报告过程中可能会发生什么, 调查和解决过程. 调查将在合理及时的时间内进行,目标是在提出初步报告至制裁程序结束的60天内作出决议. 某些问题,如该事件在学期的哪个点被报道,可能会导致调查时间延长. 例如, 对于学生来说,在休息时间进行面试可能更具挑战性, 教职员工可能不在. 我们将尽一切努力在60天的时间框架内找到解决办法. 当地执法部门是否也应该对该事件进行调查, 校园程序不需要等待刑事司法系统程序的结果才作出最终的决定.

5.10安全预防措施

涉及骚扰、歧视或暴力的申诉将由惠特曼学院受理 立即 临时措施,以确保个人和校园社区的安全. 同样的, 学院将采取措施为投诉人提供临时的支持和补救方案. 这些措施可能包括发布及时的警告声明或禁止联系命令, 提供住房的改变, 提供咨询服务, 等.

5.11调查

调查的时间因情况而异. 调查将包括与相关人员会面, 把语句, 审查和收集其他证据(纪录片), 物理, 等.)、与证人交谈、合作陈述、与学院人员会面等. 这个过程将会开始 立即 在收到正式指控后. 学院的目标是非常彻底地收集信息,所以这个过程可能需要几个星期.

5.12制裁听力

对于学生,将安排听证会,提供至少一个 为期两天的通知. 这将使双方有时间审查调查摘要并准备他们的陈述. 

5.13结果通知

一旦制裁最终确定, 有关的高级工作人员会于内亲自或以书面通知投诉人及被投诉人有关结果 两个工作日.

5.14上诉

上诉必须以书面形式提出 五(5)个工作天内 结果通知. 理想情况下,由学院主席决定 三(3)个工作日内 如上诉会被考虑,则上诉的要求. 如果上诉请求被批准, 另一方和调查小组将获得该要求的副本,并可提交资料或反驳(或, 如果是另一方, 他们自己的上诉)上诉请求由上诉官员考虑 五(5)个工作天内. 投诉人和被投诉人均有一次上诉机会.

5.15上诉结果通知书

一旦决定了, 上诉主任将于年内亲自或以书面通知投诉人及被投诉人有关结果 两个工作日.

6. 年度政策 & 过程审核

申诉政策由学术自由和正当程序委员会维持. 该委员会将至少每年审查这项政策和程序, 在教务长的协助下, 人力资源总监, 以及教务长和院长.

6.1官方版本

本政策取代所有之前发布的或基于网络的政策. 学院保留在得到适当批准和通知后修改此政策的权利. 前六个月的所有修改都将突出显示.


民权办公室
西雅图办公室
第二大街915号.3310室
西雅图,华盛顿州98174 - 1099
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华盛顿州的部门.
劳工及产业

P.O. 44000箱
奥林匹亚,佤邦98504 - 4000
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平等就业机会委员会
联邦办公大楼 
第一大街909号.
400套房
西雅图,华盛顿州98104 - 1061
(800) 669-4000


  1. 学生被定义为注册了至少一个学分的学生.
  2. 教师由学院全体教职工和具有院长职称的教学人员组成, 教授, 副教授, 助理教授, 或者是非终身助理教授, 扮一个 ssociate教授, 或高级讲师, 高级助理教授, 客座教授, 讲师, 音乐助理, 兼职助理教授或兼职讲师.
  3. 所有其他员工都被定义为由学校支付工作报酬的人, 包括定期, 随叫随到, 全职, 兼职及临时雇员.
  4. 惠特曼学院使用“原告”一词来确定提出申诉的个人.
  5. 程序上的事项是本政策所概述的事项.
  6. 短期补救行动和救济的例子可能包括无联系指示, 住房的变化, 轮班, 暂时停学或调校.